Кадровое агентство - ниша для инвестора
Опубликовано:
Кадровое агентство — одно из самых доступных частному инвестору предприятий. Однако управление им подразумевает постоянное личное участие в процессе, огромный опыт и серьезные навыки дипломатии. Рассмотрим стратегию и тактику создания и ведения рекрутингового бизнеса?
Работник американской фирмы по продаже удобрений, распыляемых с летательных аппаратов на кукурузные поля, столкнулся однажды с проблемой: на рынке оказался огромный дефицит авиакомпаний, готовых оказывать подобного рода услуги. Предприимчивый американец решил вплотную заняться этой проблемой — он начал нанимать пилотов под конкретные цели и задачи для созданной им авиабазы и вскоре стал монополистом на рынке. Затем он ушел из фирмы по продаже удобрений и занялся подбором сезонных авиаторов. Постепенно область деятельности расширилась: он начал искать для компаний, нуждающихся в персонале, сервисных инженеров, механиков и других технических специалистов, обслуживающих авиапарк. Бизнес рос и развивался. Так, начав с решения локальной проблемы, предприниматель создал большую компанию, решающую огромный спектр кадровых вопросов в области малой авиации.
Из этой истории успеха следуют выводы: прежде чем открывать собственную фирму, следует как минимум год самому повариться в бизнесе. Это поможет понять, какие есть тонкости в работе с клиентами, какие возникают сложности во время работы и прочие важные нюансы предстоящей работы.
С чего начать
Даже наличие опыта не гарантирует успеха, неплохо было бы при открытии собственного кадрового агентства учитывать следующие моменты.
Во-первых, легче начинать бизнес, если у вас имеются знакомства среди потенциальных клиентов и, главное, соискателей. Почему главное? Потому что, имея товар, найти покупателя проще. Во-вторых, планомерная работа на результат позволит постепенно расширять бизнес, привлекая по мере надобности новые ресурсы. Так постепенно вы выстроите успешно работающее агентство, занимающееся широким кругом вопросов. В-третьих, освоение ниши узкоспециализированных кадров — один из самых очевидных путей к успеху при отсутствии значительного стартового капитала.
«Чтобы охватить по-настоящему большой рынок, понадобится много народу, а это большой офис и много зарплат, — полагает управляющий партнер рекрутинговой компании Marksman Михаил Торчинский. — Поэтому небольшие нишевые агентства — это выход для тех, у кого есть не более 150 тыс. руб. на старте».
Однако стоит помнить: нишевое, или бутиковое, агентство — это не всегда маленькое предприятие. Таковым оно будет, если вы возьметесь за совсем узкий рынок или если не будете позиционировать себя как безоговорочного лидера отрасли. «Допустим, мы решили создать компанию, которая станет искать специалистов в области SAP, — размышляет И.Валинуров. — Чтобы обыграть конкурентов, мы заявим, что наше агентство знает все об этих людях и просто не имеет смысла обращаться куда-то еще. Тогда нам надо посчитать, сколько заявок в месяц присылают в кадровые и рекрутинговые агентства все московские компании. Если их будет хотя бы 800, нам уже понадобится много менеджеров — маленьким коллективом не обойтись».
Стратегия развития кадрового агентства
Поиск интересной и перспективной ниши — залог успеха для кадрового агентства. «Можно выйти на недообслуженный рынок, — говорит Елена Новикова. — Сегодня, например, немногие занимаются поиском медицинских представителей, между тем все фармацевтические компании остро в них нуждаются. То же можно сказать о страховых агентах: многие агентства избегают работать с такими специалистами, несмотря на то что рынку они очень нужны». Наиболее «пустыми» по понятным причинам оказываются ниши, в которых особенно трудно работать. Таковым является, например, сегмент административного персонала.
«Количество открытых вакансий — не показатель того, что бизнес может быть успешен, — объясняет Ильгиз Валинуров. — Скажем, чрезвычайно часто можно встретить объявления о поиске личных помощников и секретарей, однако закрываемость таких вакансий низка: соискатели часто не доезжают до собеседования, приходят на интервью в неподходящей одежде — словом, срывают процесс».
Таких специалистов, на поиске которых рекрутерам нелегко заработать, довольно много. Это, например, аудиторы. Казалось бы, они нужны едва ли не каждой компании, однако заставить кандидата оставить свою фирму ради другой часто очень сложно, потому что почти везде аудиторам предлагают примерно одинаковый объем работы и уровень зарплаты. Нелегко и с IT-специалистами: они очень востребованы на рынке, соотношение спроса и предложения — 1:5, поэтому, если кандидат решает покинуть насиженное место, ему делают сразу несколько предложений, и вовсе не обязательно он согласится именно на ваше.
Словом, выбирая нишу, необходимо глубоко проникнуть в рынок и понять, насколько востребованы будут ваши услуги не только у клиентов-работодателей, но и у соискателей: если последних очень мало, поиск на первых порах окажется чрезвычайно сложным. «Исключения составляют случаи, когда вы лично долгое время работали с нужными вам специалистами: например, в фармацевтической отрасли, в среде топ-менеджеров, с каскадерами, наконец, — говорит бизнес-консультант Д.Иннокентьев. — Имея такие связи, вы сможете благополучно справиться с первыми проектами».
Трудно переоценить и пользу исследований рынка. Многим кажется, что стремительно развивающийся бизнес способен поглотить сколько угодно специалистов, а потому кадровое агентство можно создавать в любой нише. Отчасти это так: даже наличие сильных конкурентов и насыщенность отрасли профессиональными рекрутерами не гарантирует провала, если вы можете быть чем-то лучше соперников: искать персонал быстрее, качественнее, дешевле. Однако и здесь возможны нюансы. Возможно, именно в данной отрасли компании справляются с кадровыми нуждами средствами внутреннего рекрутмента.
Сапожник без сапог
Кадровый вопрос в рекрутинговых компаниях стоит не менее остро, чем в любых других. В первые месяцы коллектив будет очень неустойчивым, часть сотрудников не выйдут на работу, другие уволятся, третьи не справятся, поэтому надо быть готовым к тому, что минимум полгода уйдет на формирование команды.
Между тем люди — главный актив, которым обладает владелец кадрового агентства на первых порах. Елена Новикова предлагает начинающим такую схему построения команды. Поначалу в ней будете вы сами и трое коллег: полноправный партнер («правая рука», но не соинвестор), ваш ассистент и администратор. Ассистент будет помогать вам как основному учредителю: пока вы ведете переговоры, встречаетесь с клиентами, он обзванивает кандидатов, анализирует рынок труда. «Правая рука» — ваш помощник во всем. Таковым со временем может стать ассистент, но тогда на его место должен заступить новый. Никак не обойтись и без администратора — это секретарь, который возьмет на себя всю черновую работу.
Стоит учесть: чтобы добиться результата, на первых порах и вам придется вкалывать по 16 часов в сутки. При создании следует сразу учесть затраты на содержание персонала. Ассистент может работать за небольшую зарплату — около 15 тыс. руб. и за проценты от закрытых вакансий. Но первые полгода он, скорее всего, вынужден будет сидеть на фиксированной ставке. Поэтому для такой должности лучше всего подойдет увлеченный, добросовестный молодой человек, даже без опыта работы. Ваш партнер должен быть профессионалом, его нельзя кормить «завтраками»: поначалу придется положить ему оклад размером не менее 40 тыс. руб. в месяц. Имеет смысл на первых порах (скажем, в течение двух лет) делиться с ним прибылью, отдавая около 10%. Администратора тоже не стоит обижать: важно не только дать ему неплохую зарплату (около 25 тыс. руб.), но и мотивировать бонусами, давая понять, что он играет большую роль в развитии компании. Если задачи вашей фирмы масштабнее и вам необходимо больше сотрудников, ориентируйтесь на то, что консультанты должны получать не меньше 30 тыс. руб. в месяц плюс проценты от вакансий. Имея около 100 тыс. руб. стартового капитала, вы сможете позволить себе троих-пятерых работников.
Если без помощников при создании агентства точно не обойтись, то можно ли поначалу обойтись без офиса, встречаясь с соискателями в ресторанах? Опытные HR-предприниматели сомневаются в этом. «Кадровый бизнес очень персонифицирован и социален: лучше всего встречаться с кандидатами лично, — говорит управляющий директор кадрового агентства Cornerstone Сергей Ражев. — Если нет офиса, вам придется беседовать с соискателями в кафе, это не всегда удобно, особенно если предстоит длинный и сложный разговор. Я считаю, что офис в большинстве случаев необходим». Елена Новикова отчасти разделяет мнение коллеги: «Помещение для работы действительно нужно: по крайней мере, для того, чтобы четверо наших сотрудников находились в постоянном взаимодействии друг с другом и были в курсе общих дел. На первых порах подойдет небольшое удобное помещение — 30–40 кв. м».
По средним московским ставкам офисный «квадрат» стоит около 20 тыс. руб. в год. Плюс затраты на интернет, телефон, компьютеры и оргтехнику, мебель и т. д. Потребуется, кроме того, подписаться на базы соискателей / работодателей: годовое подключение к HeadHanter.ru, например, стоит 400 тыс. руб. Важно заплатить и за размещаемые вакансии: у каждого ресурса свои расценки (хотя есть и бесплатные сервисы). Тот же HeadHanter.ru предлагает гибкую систему оплаты: если вы размещаете 100 вакансий в месяц, то каждая стоит 500 руб., и чем их больше, тем стоимость ниже.
Экономика и бизнес
По словам предпринимателей, уже отстроивших успешный кадровый бизнес, на первых порах следует не ставить задачу извлечения прибыли, а наметить сроки выхода на точку безубыточности. Ведь первоначальные затраты на аренду, покупку мебели и оргтехники, наем персонала, раскрутку имени не так уж малы. По самым скромным оценкам, на год потребуется минимум 80 тыс. долл. Максимум определить не представляется возможным, но если говорить о создании с нуля агентства средней руки (до 15 человек персонала), то сумма 200 тыс.долл. позволит приобрести все необходимое и не слишком заботиться об экономии средств. «Существуют общепринятые нормы эффективности бизнеса: каждый консультант должен приносить в среднем агентству около 5 тыс.долл. в месяц, — рассказывает Сергей Ражев. — Показатели закрываемости вакансий не должны падать ниже 30%, в среднем они составляют около 50%, если больше — дела у агентства идут отлично». «На точку безубыточности перспективное агентство выйдет через шесть-девять месяцев, — продолжает мысль коллеги Елена Новикова. — Если вам требуется больше, значит, затраты слишком велики или позиционирование неверно: нужно что-то менять».
Принято думать, что молодой компании необходима реклама. Разумеется, она не помешает, но обходится довольно дорого. «Она актуальна до тех пор, пока не работает механизм рекомендаций, — рассуждает Михаил Торчинский. — Но не стоит обольщаться, давая массовую рекламу: вовсе не обязательно последует отклик». В ряде случаев не имеет смысла давать объявлений, лучше вложить деньги в работу над брендом. И в завершение о самом интересном: какой доход способно обеспечить среднее агентство своему владельцу? «Цифры очень разнятся, — говорит Михаил Торчинский. — Однако заработок соизмерим с зарплатой топ-менеджера в крупной компании». Г-н Валинуров считает нормой прибыли 30% от оборота: «Вам понадобится на первый год около 3 млн руб.: 1 млн — на текущие расходы, 1 млн — на развитие бизнеса и еще 1 млн — на имиджевые мероприятия. Что называется, нетрудно видеть».
Конкуренция на рынке сегодня довольно жесткая: небольшие агентства открываются и закрываются едва ли не ежемесячно, но выжить все-таки можно. Этому способствует в том числе и довольно невысокое качество услуг, которые предлагают многие кадровые агентства.
Дело в том, что крупные агентства имеют возможность отказываться от ведения сложных заказов, общения с клиентами, которые все еще верят в существование «райской птицы» — того самого гениального сотрудника, который им на сто процентов подходит. Но маленькие фирмы, чтобы выжить и удержать клиента, вынуждены постепенно менять его представления о рынке и соискателях, кропотливо работать над заказом, убеждать, демонстрировать все новых кандидатов, в итоге находя подходящего. И именно это позволяет им конкурировать с другими агентствами.
Автор: И.Коростылева. Источник: http://www.expert.ru